Stipendi fermi da trent’anni: perché l’Italia si è impoverita (+2,3% contro il +27% della Francia) e come uscire dalla trappola della svalutazione interna

Alle origini della crisi nella remunerazione del lavoro in Italia. Il mio intervento al Convegno di Confintesa, presso l’ARA PACIS, il 24 Ottobre 2026. Buona Lettura

Vorrei entrare subito nel merito del tema che ci è stato proposto, partendo dall’art. 36 della nostra Costituzione, che riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

È un principio fondamentale che, purtroppo, per una parte significativa dei lavoratori italiani non trova ancora piena attuazione. Ma vorrei allargare per un momento il ragionamento, perché l’art. 36 non è una disposizione isolata.

La nostra Carta costituzionale contiene una vera e propria Costituzione economica, costituita da un insieme di principi che delineano il modello economico e sociale del nostro Paese. Ebbene, dobbiamo riconoscere che molti di questi principi hanno trovato, nel corso dei decenni, un’attuazione soltanto parziale. Se non si realizzano le condizioni economiche e sociali previste dalla Costituzione, diventa inevitabilmente più difficile dare piena attuazione anche all’articolo 36.

Ma veniamo al problema concreto.

Sono convinto che tutti i governi italiani che si sono succediti nel tempo, indipendentemente dal loro orientamento politico, abbiano avuto l’interesse a migliorare le condizioni retributive dei lavoratori. Eppure, osservando i risultati degli ultimi trent’anni, dobbiamo constatare che nessuno è riuscito a imprimere una svolta strutturale alla dinamica dei salari reali.

Perché? Perché abbiamo affrontato troppo spesso il problema per singoli compartimenti, cercando di correggerne gli effetti senza intervenire contemporaneamente sulle cause che li determinano.

I numeri sono eloquenti. Secondo le serie OCSE sulle retribuzioni medie annue reali, tra il 1995 e il 2025 i salari italiani sono aumentati appena del 2,3%, contro il 23,7% della Germania e il 27,4% della Francia. Parliamo di retribuzioni corrette per l’inflazione, quindi di potere d’acquisto, non di aumenti puramente nominali.

Siamo di fronte a una sostanziale stagnazione salariale che attraversa governi, maggioranze parlamentari e cicli economici molto differenti. Ed è proprio questa continuità a dimostrare che non possiamo ricondurre il problema a una singola decisione politica.

A mio avviso, possiamo individuare sette fattori principali, che hanno agito contemporaneamente e, soprattutto, si sono rafforzati a vicenda.

• Il primo è il vincolo dell’unione monetaria. Con l’euro abbiamo rinunciato alla possibilità di utilizzare il tasso di cambio nominale nazionale per correggere gli squilibri di competitività. Naturalmente le svalutazioni comportavano costi e non costituivano una soluzione permanente, ma la perdita di quello strumento ha reso ancora più importante la capacità di competere attraverso produttività, innovazione e investimenti. Con il cambio fisso dell’euro l’aggiustamento è avvenuto anche con la compressione dei salari: la cd svalutazione interna.
• Il secondo fattore è la debole crescita della produttività, che considero il problema centrale dell’economia italiana.
• Il terzo è la frammentazione del nostro sistema produttivo. Abbiamo una presenza molto elevata di microimprese e piccole imprese, molte delle quali costituiscono autentiche eccellenze, ma che spesso incontrano difficoltà di capitalizzazione, innovazione e crescita dimensionale.
• Il quarto è l’insufficienza degli investimenti, sia pubblici sia privati, in tecnologia, ricerca, infrastrutture e modernizzazione dei processi produttivi.
• Il quinto riguarda il capitale umano: formazione professionale, competenze tecniche, aggiornamento continuo e capacità di trattenere nel nostro Paese i lavoratori più qualificati.
• Il sesto è costituito dai costi sistemici che gravano sulle imprese: burocrazia, incertezza normativa, inefficienze della giustizia, infrastrutture e costi energetici.
• Il settimo riguarda il funzionamento delle relazioni industriali e della contrattazione, che non sempre riesce ad adattarsi alle differenti caratteristiche produttive delle imprese e a collegare efficacemente organizzazione del lavoro, innovazione e crescita salariale.

Il punto è che questi fattori non operano isolatamente. Un’impresa che investe poco innova meno; se innova meno, produce meno valore aggiunto; se il valore aggiunto ristagna, diventa più difficile aumentare le retribuzioni; e se i salari non crescono, anche la domanda interna può risentirne, scoraggiando ulteriormente gli investimenti.

È un meccanismo che può alimentare una spirale negativa, nella quale la debolezza di un fattore accentua quella degli altri.

E allora, come possiamo invertire questa tendenza?

Quando si affronta il problema salariale, si richiama quasi automaticamente il cuneo fiscale. Certamente è una questione importante, perché il divario tra quanto costa un lavoratore all’impresa e quanto effettivamente percepisce può essere molto elevato.

Ma dobbiamo distinguere gli strumenti dagli obiettivi. Ridurre il cuneo fiscale può aumentare il salario netto, ma non significa necessariamente produrre maggiore ricchezza. Inoltre, in un Paese con un debito pubblico così elevato, ogni riduzione strutturale del prelievo deve trovare una copertura.

È il problema della giacchetta troppo stretta: possiamo trasferire risorse da una tasca all’altra, ma non possiamo immaginare che questo meccanismo, da solo, faccia crescere stabilmente il reddito nazionale.

Per ottenere un miglioramento duraturo delle retribuzioni dobbiamo intervenire sulla capacità del sistema economico di generare valore. E qui arriviamo alla questione fondamentale: la produttività.

Vorrei chiarire un equivoco. Aumentare la produttività non significa chiedere ai lavoratori di lavorare più ore o di sopportare ritmi più intensi. Significa produrre maggiore valore aggiunto per ogni ora lavorata, grazie a macchinari più efficienti, tecnologie migliori, competenze più elevate e un’organizzazione del lavoro più razionale.

Un lavoratore dotato di strumenti migliori può produrre di più nello stesso tempo, senza aumentare il proprio sforzo. E questo risultato non dipende soltanto dal lavoratore, ma soprattutto dalle scelte dell’impresa e dalle condizioni generali nelle quali essa opera.

Ecco perché occorrono politiche industriali capaci di favorire investimenti produttivi, ricerca e innovazione, crescita dimensionale delle imprese, formazione e riduzione dei costi sistemici. Non basta incentivare la spesa: dobbiamo verificare che gli interventi producano effettivi incrementi di produttività.

Se questo avviene, e se i benefici vengono distribuiti in maniera adeguata, possiamo trasformare il circolo vizioso in un circolo virtuoso.

Una maggiore produttività rende sostenibili salari reali più elevati; salari più elevati rafforzano il potere d’acquisto; una domanda interna più robusta può incoraggiare nuovi investimenti; l’aumento dell’attività economica amplia le basi imponibili e contributive, contribuendo anche alla sostenibilità del sistema previdenziale.

Invece di un meccanismo che moltiplica la stagnazione, possiamo costruire un meccanismo che moltiplica la crescita.

Ma perché questo processo funzioni occorre anche ripensare il modo nel quale vengono organizzati i rapporti tra imprese e lavoratori.

E qui arriviamo a una questione che considero particolarmente importante per il nostro Paese: la necessità di una contrattazione collettiva più articolata, più flessibile e maggiormente aderente alle caratteristiche delle singole realtà produttive.

In Italia il sistema è fortemente incentrato sui contratti collettivi nazionali di categoria. È un modello che garantisce tutele fondamentali, ma che non sempre riesce a rappresentare adeguatamente la straordinaria eterogeneità del nostro tessuto produttivo.

Pensiamo a imprese appartenenti allo stesso settore, ma profondamente diverse per dimensione, tecnologia, organizzazione, mercati e capacità di investimento. Le loro esigenze possono essere molto differenti, e non sempre possono trovare risposte efficaci in una disciplina contrattuale prevalentemente uniforme.

Non si tratta di eliminare il contratto nazionale, né di sostituire la contrattazione collettiva con accordi individuali. Si tratta di valorizzare maggiormente la contrattazione aziendale, territoriale e di filiera, mantenendo un quadro comune di diritti e garanzie.

È una strada che diversi paesi europei hanno già percorso attraverso forme di decentramento organizzato, nelle quali la contrattazione settoriale convive con accordi capaci di adattare l’organizzazione del lavoro alle esigenze delle singole imprese.

Per le microimprese, nelle quali la contrattazione aziendale può essere difficilmente praticabile, gli accordi territoriali possono svolgere una funzione particolarmente importante.

Una contrattazione più vicina alla realtà produttiva può favorire l’introduzione di nuove tecnologie, una migliore organizzazione degli orari, la formazione e sistemi premianti collegati a risultati verificabili.

In questo modo la contrattazione non si limita a distribuire il valore già prodotto, ma può contribuire essa stessa a crearne di nuovo.

E questo ci porta al dibattito sul salario minimo.

La direttiva europea 2022/2041 riconosce espressamente che gli Stati nei quali le retribuzioni sono determinate attraverso la contrattazione collettiva non sono obbligati a introdurre un salario minimo legale. La soglia dell’80% riguarda invece l’obbligo di predisporre un piano di promozione della contrattazione nei paesi con una copertura inferiore.

L’Italia presenta una copertura contrattuale molto elevata. Ciò non significa che tutti i contratti siano adeguati o correttamente applicati, ma dimostra che possiamo affrontare il problema dei minimi salariali rafforzando il nostro sistema contrattuale, senza necessariamente introdurre una soglia uniforme fissata per legge.

Personalmente ritengo che l’obiettivo non debba essere soltanto garantire una retribuzione minima, ma creare le condizioni affinché un numero crescente di lavoratori possa percepire salari significativamente superiori ai minimi di tutela.

Ecco perché considero particolarmente interessante la proposta di legge dell’on. Rossano Sasso, che sosteniamo, relativa alla stipulazione, certificazione e registrazione dei contratti collettivi nazionali del settore privato.

La proposta prevede l’istituzione di un’Autorità presso il CNEL, la certificazione dell’adeguatezza economica e normativa dei contratti e maggiori garanzie di trasparenza e pluralismo sindacale.

È importante che la rappresentanza sia effettiva e verificabile e che la qualità dei contratti venga valutata sulla base delle tutele concretamente garantite ai lavoratori, contrastando il dumping contrattuale e preservando il principio costituzionale della retribuzione proporzionata e sufficiente.

Questa impostazione, a mio avviso, dovrebbe essere accompagnata da un maggiore sviluppo della contrattazione decentrata, proprio per collegare meglio le garanzie salariali alle specifiche condizioni produttive.

Vorrei infine richiamare un ulteriore elemento che considero strategico: la partecipazione dei lavoratori ai risultati economici e, quando possibile, al capitale delle imprese.

La partecipazione può assumere forme differenti: premi di risultato, distribuzione degli utili, azionariato dei dipendenti e coinvolgimento nelle scelte organizzative.

Non esiste una soluzione identica per tutte le imprese. Occorrono regole chiare, strumenti adeguati e garanzie per evitare che il lavoratore assuma rischi finanziari eccessivi. Ma il principio è importante: fare in modo che chi contribuisce alla creazione del valore possa partecipare in misura maggiore ai risultati ottenuti.

La partecipazione può inoltre rafforzare il senso di appartenenza, la collaborazione e l’interesse comune al miglioramento dell’organizzazione produttiva.

Ed è proprio qui che, a mio giudizio, si può realizzare una convergenza più forte tra gli interessi dell’impresa e quelli dei lavoratori: non attraverso la compressione delle retribuzioni, ma attraverso la crescita del valore prodotto e la sua equa distribuzione.

Vorrei concludere tornando al punto dal quale siamo partiti.

L’articolo 36 non rappresenta una semplice aspirazione programmatica. Stabilisce un diritto che deve essere rispettato indipendentemente dalle condizioni economiche della singola impresa.

Ma se vogliamo che la dignità salariale non sia soltanto una soglia da difendere, bensì una prospettiva di miglioramento continuo, dobbiamo affrontare insieme le cause strutturali della stagnazione.

Non possiamo perseguire la competitività attraverso salari più bassi. Dobbiamo aumentare la produttività per rendere sostenibili salari reali più elevati.

E dobbiamo costruire un sistema di relazioni industriali nel quale le imprese siano messe nelle condizioni di innovare e crescere e i lavoratori possano partecipare concretamente ai risultati.

Perché la questione salariale italiana non si risolve soltanto dentro la busta paga. Si risolve prima della busta paga, nella capacità di creare maggiore ricchezza, e poi dentro la busta paga, nella capacità di distribuirla equamente.

Solo così potremo dare piena sostanza economica e sociale alla promessa contenuta nell’articolo 36 della nostra Costituzione.

Antonio Maria Rinaldi

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